【 行銷望遠鏡／徵人求才大不同 】 文化行銷所 林隆儀老師專欄

【 文化行銷所 林隆儀老師專欄 】
行銷望遠鏡／徵人求才大不同
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人才，是經濟學家心目中三大生產要素之一（其餘兩項為資金與土地）。往昔有關管理人們的事務統稱為人事管理，「徵人」則是人事管理部門的首要工作。現代組織視人力為最珍貴的資源，人力資源管理成為組織運作成功的關鍵指標，此時「求才」成為人力資源管理的最重要任務，也是最大的挑戰。
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時代背景與經營環境不同，以往的工作相對簡單，只要有充足的人力，組織大致就可以運作無疑，人力需求與管理相對單純，人事管理的重點在於徵人，為組織找到足夠的人數，於是組織機構在媒體上刊登「徵人」啟事。
現代組織規模龐大，分工精細，工作相對複雜，需要具有專業知識與精湛技術的優秀人才方能勝任，人力資源管理成為企業經營的一大挑戰，公司行號紛紛在網路上刊登「求才」廣告。
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「徵人」與「求才」不只觀念迥異，要求要件與作業方法也大相逕庭。
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「徵人」作業消極被動，沒有什麼計畫，欠缺正確方法，市場上有什麼人就找什麼人，以致找來的人員和組織需求的人才相去甚遠，導致經常反覆在做毫無生產力可言的「徵人」工作，浪費時間與精神，莫此為甚。
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至於「求才」則講究科學方法，參照工作說明書與工作規範的要求，有計畫的徵求各種優秀人才，尤其是主管人員與儲備幹部的甄選，過程非常嚴謹，時程稍嫌冗長，雖然求才若渴，但是一點都不敢鬆懈，因為要甄選的是「人才」，而不是一般的「人頭」。
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大規模公司的人力資源管理，本質上是在做未雨綢繆的工作，旨在為企業選才與舉才的前瞻性布局，他們都理解人才甄選與培育屬於農業生產過程，不是延長工時可以奏效的工業生產過程，絕對不是急救章作業可以竟全功。
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外商公司及國內知名大企業為求企業長春、永續經營，紛紛啟動儲備人才計畫，廣徵儲備幹部，培育高階人才，希望達到「求才、育才、用才、留才」等多重目的。
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「儲備幹部」顧名思義，是要儲備企業未來發展所需要的優秀人才，甚至是要培育企業未來接班的傑出人才。
第一階段「求才」特別重視選對所需要的人才，猶如家庭主婦上市場選購魚兒一般，要的是活跳跳、眼睛亮晶晶的新鮮魚兒。
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企業所要甄選的是有朝氣、有創意、有理想、有遠見、會判斷、想做事、肯投入的優秀人才，千挑萬選，作業嚴謹，就是要選對人才，為企業注入新血輪。
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根據工作說明書與工作規範所要求的資格要件，由人力資源管理部門負責初步甄選，符合要件者再安排各階層長官按權責嚴格審核，個別面談，層層把關，審慎甄選，時程雖然冗長，深信只有這樣才能甄選到可造就的人才。
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面談過程中特別重視應徵者的人格特質，包括工作熱誠，協調能力，領導能力，問題處理能力，臨機應變能力，發展潛力，語言能力…。
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錄取後給予「錄用通知」，通知報到日期、工作地點、待遇與福利等相關資訊。到職後第一年指派到各相關部門，展開一系列的學習與訓練，學習及熟悉各基層單位的工作，安排專人負責輔導及嚴格考核。
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通過考核後，正式派任到工作部門，通常都以主管級任用，正式展開工作生涯。
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「求才」過程嚴謹，時程冗長，公司認為是在做對的事，絲毫不敢鬆懈；應徵者不但感到與有榮焉，而且也甘之如飴。
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十年樹木，百年樹人，人才是企業經營與發展的根本大計，值得多花些心思做未雨綢繆的工作。「求才」過程愈嚴謹，後續「育才、用才、留才」相對愈容易；「求才」工作愈紮實，「人盡其才，才盡其用」水到渠成，企業成長與發展可期。
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